En juin 2001, Dalila Tahri est embauchée comme télé-opératrice au sein de la société Téléperformance alors qu'elle portait déjà son voile.
C'est suite à une affectation au siège social que les difficultés apparaissent.
La direction lui demande de nouer son foulard de " façon plus discrète " en dégageant les oreilles, le cou et le front ce que Dalila refuse.
L'entreprise l'a licencie le 15 juillet 2002 pour port d'un signe distinctif religieux.
Estimant que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la jeune femme s'adresse au conseil des prud'hommes. Celui-ci jugeant que le licenciement de Dalila était intervenu en raison de " ses convictions religieuses " oblige l'entreprise à la réintégrer.
Jeudi, les magistrats de la cour d'appel de Paris ont confirmé l'ordonnance du conseil des prud'hommes en considérant que le licenciement de cette salariée était " manifestement illicite ".
Pour justifier ce renvoi, l'avocate de Téléperformance avait évoqué lors de l'audience, la nécessité pour l'entreprise de préserver une certaine " neutralité " face à la gêne ressentie par ses clients à la vue du voile.
Un argument écarté par la cour qui relève que la décision prise par la société d'interdire le foulard ne se justifiait nullement par " des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination". Les magistrats notent, qu'aucun incident ne s'est produit avec la clientèle et que le changement de lieu de travail ne justifiait nullement de nouvelles exigences en matière vestimentaire.
Par contre pour motiver leurs décisions, les juges de la cour d'appel de Paris précisent que ce que l'entreprise semble rejeter, c'est bien le caractère islamique du voile et non le port du foulard en tant que tel puisque si celui-ci avait été plus petit, la société l'aurait accepté.
Ils en ont déduit que ce qui était en cause dans ce procès, c'était bien la liberté religieuse et non la liberté de se vêtir. Les magistrats ont donc considéré que "le licenciement présentait toutes les apparences d'une mesure prohibée" car fondée sur un critère religieux.
Il faut souligner qu'en mai dernier, la cour de Cassation avait jugé que la liberté de se vêtir n'était pas une liberté fondamentale et qu'elle pouvait de ce fait subir des restrictions de la part de l'employeur. Ainsi, le licenciement d'un salarié portant un bermuda sur son lieu de travail n'était nullement un licenciement abusif.
Il n'en va pas de même pour la liberté religieuse qui est un droit fondamental de l'individu. En vertu de quoi, les juges ont décidé que l'entreprise devait réintégrer la salariée. Elle devra également lui payer les salaires échus et ce, depuis la date de son licenciement.
